Welche Fallen lauern bei Dienst-und Werkvertrag?

Die unternehmerische Praxis ist inzwischen von einer besonderen Dynamik geprägt. Gerade im Mittelstand sind flexible Beschäftigungsverhältnisse gefragt. So muss schnell auf eine wechselnde Auftragslage reagiert werden, ohne langfristige Arbeitsverhältnisse eingehen zu müssen. Aus diesem Grund hat sich die Leiharbeit zu einem moderaten Modell entwickelt, das den Einsatz von Fremdpersonal im eigenen Betrieb erlaubt. Der Gesetzgeber hat der Entwicklung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Rechnung getragen und weitgehende Rahmenbedingungen geschaffen. Inzwischen gibt es aber auch andere Modelle des Einsatzes von Fremdpersonal. Allen voran greift man in der Praxis immer häufiger auf die Grundlage von Dienst-und Werkvertrag zurück.
 

Was ist der Unterschied zwischen Dienst-und Werkvertrag?

 
Der Dienstvertrag ist in § 611 BGB geregelt. Von einem solchen ist dann auszugehen, wenn sich eine Partei zur Leistung von bestimmten Diensten gegen eine Vergütung verpflichtet. Der Werkvertrag hingegen ist in § 631 BGB statuiert und beschreibt die Pflicht des Werkunternehmers zur mangelfreien Herstellung des Werkes gegen Abnahme und Bezahlung. Die Besonderheit der Abgrenzung liegt darin, dass beim Werkvertrag im Gegensatz zum Dienstvertrag ein Erfolg geschuldet ist. Ein Arbeitsvertrag im Sinne eines Dienstvertrages hat nämlich regelmäßig den Arbeitseinsatz an sich zum Inhalt und nicht die Bindung an bestimmte Projekte oder Aufträge.
 

Werkvertrag als Umgehung der Arbeitnehmerüberlassung!

 
Wie eingangs erwähnt, sind Werkverträge mittlerweile ein beliebtes Rezept, um den Regelungen der Arbeitnehmerüberlassung aus dem Weg zu gehen. Anstelle des Einsatzes von eigenem Personal wird einfach das ganze Projekt als Werkvertrag vergeben. Dadurch verschafft sich der Auftraggeber deutliche Wettbewerbsvorteile. Zum Einen können etwaige Lohnbedingungen (sog. „Lohndumping“) ausgehebelt werden. Zum Anderen findet eine heimliche Erweiterung der branchenüblichen Leiharbeitnehmerquote statt.
 
Kennzeichnend für einen Werkvertrag ist die wirtschaftliche Unabhängigkeit des Auftragnehmers. Nach sozialversicherungsrechtlichen Kriterien (s.§ 7 I 1 SGB IV) gilt er als selbstständig und nicht weisungsgebunden. Er befindet sich also nicht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis. Im Ergebnis entscheidend sind aber nur die tatsächlichen Verhältnisse. Sollte der vermeintliche Werkunternehmer die gleiche Arbeit wie die Stammbelegschaft verrichten und fremdbestimmt sein, wird im Zweifel ein Arbeitsverhältnis vorliegen. Dafür spricht auch, dass mit dem vermeintlichen Werkunternehmer kein konkretes Werk vereinbart worden ist oder dieser nicht für entsprechende Mängel haften will. Es handelt sich mithin um einen so genannten Schein-Werkvertrag.
 

Was sind die Folgen eines bewussten oder unbewussten Schein-Werkvertrages?

 
Zwar mögen die oben beschriebenen Vorteile verlockend sein. Doch schauen aufgrund der enormen Beliebtheit das Finanzamt sowie die Sozialversicherungsträger ganz genau hin. Gerade in arbeitsrechtlichen Prozessen wird häufig erst im Nachhinein festgestellt, dass ein verdecktes Arbeitsverhältnis und eben kein Werkvertrag vorgelegen hat. Dann stehen Nachforderungen in allen Bereichen zur Debatte, so dass alle Vorteile entfallen. Auch der Arbeitnehmer selbst genießt dann weitergehenden Schutz, zum Beispiel in Bezug auf einen möglichen Kündigungsschutz. Wollen Sie mehr zum Thema „illegale Beschäftigung respektive unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung“ erfahren, klicken Sie einfach hier.