Kündigung + Kündigungsschutz

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Die Kündigung eines Arbeitgebers beendet zunächst einmal einseitig das Arbeitsverhältnis und ist in der Regel gegen den Willen des Beschäftigten. Dabei sind grundsätzlich Formalien und Fristen einzuhalten und ggf. ein Betriebsrat anzuhören. Wer diese Formalien missachtet, muss mit rechtlichen Konsequenzen rechnen. Es wird hier unterschieden zwischen der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer und der außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber.

Die vielen Voraussetzungen einer Kündigung

Arbeitgeber müssen bei der Kündigung mehrere formale Voraussetzungen beachten, unter anderem muss die Kündigung

  • nur durch Berechtigte ausgesprochen werden
  • schriftlich erfolgen
  • gesetzliche oder vereinbarte Kündigungsfristen einhalten
  • inhaltlich den ausdrücklichen und verständlichen Willen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck kommen lassen
  • erst erfolgt sein, nachdem das Beteiligungsverfahren des Betriebsrates ordnungsgemäß abgeschlossen war

Entscheidend bei der Kündigung ist der Zeitpunkt des Zugangs, dieser ist wichtig für den Beginn der Kündigungs- oder Klagefrist (§ 4 des Kündigungsschutzgesetzes).

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, die gesetzliche Kündigungsfrist kann durch den Tarifvertrag unterschritten werden

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Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers

Darüber hinaus muss der Kündigungsschutz eingehalten worden sein.

Kündigungsschutz gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis gem. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ununterbrochen für 6 Monate bestanden hat. Ferner müssen gem. § 23 Abs. 1 mehr als 10 Beschäftigte im Betrieb tätig sein. Kurze Unterbrechungen schaden bei der Beschäftigungsdauer nicht, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestanden hat.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind nur betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen möglich.

Kündigungen sind selten rechtskräftig

Die Kündigungen sorgen nicht nur dafür, dass der Arbeitnehmer Sorge um seine Existenz haben muss, sondern sind auch selten vorteilhaft im Hinblick auf die Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge.

Jedoch sind aufgrund der zahlreichen Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung, viele nicht rechtskräftig.

Die meisten Arbeitgeber rechnen allerdings nicht damit, dass Arbeitnehmer sich anwaltliche Unterstützung holen, um die Wirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen und ihren Anspruch auf eine Abfindung durchzusetzen.

Doch auch der gekündigte Arbeitnehmer hat eine Chance seine Rechte durchzusetzen – mit der Kündigungsschutzklage!

  • Personenbedingte Kündigungsgründe: Der Beschäftigte ist aufgrund persönlicher Einschränkungen, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellung nicht mehr in der Lage die vertragliche Arbeitsleistung zu erbringen, wie z.B. bei einer fehlenden Arbeitserlaubnis, einer fehlenden Qualifikation oder Eignungsmängeln; Krankheit als solche ist kein Kündigungsgrund – nach der Krankheitsphase darf gekündigt werden, wenn die Krankheit das Arbeitsverhältnis belastet oder einschränkt
  • Verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Der Beschäftigte verletzt eine vertragliche Haupt- oder Nebenpflicht; beispielsweise bei Alkohol- oder Drogenkonsum, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder nicht erlaubte Nebentätigkeiten – Voraussetzung ist hier eine Abmahnung.
  • Betriebsbedingte Kündigungsgründe: Der Arbeitsplatz des Gekündigten entfällt oder andere Beschäftigungsmöglichkeiten sind nicht möglich; im Gegensatz zu seinen Kollegen ist der Gekündigte am wenigsten schutzwürdig – maßgeblich sind hier die Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebens, der Unterhaltspflichten und ggf. eine Schwerbehinderung.

Unsere Leistungen im Arbeitsrecht

Abfindung

Abfindungen sind grundsätzlich freiwillige Leistungen, die entweder im Rahmen einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages vereinbart werden.

Kündigungsschutzklage

Eine Kündigung ist für viele Arbeitnehmer ein Tiefschlag. Arbeitsrechtlich sehen sie sich oft macht- und ausweglos ihrem Arbeitgeber gegenüber.

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