Arbeitsrecht: betriebsbedingte Kündigung – Sozialauswahl ist maßgeblich!

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber zu einer sogenannten Sozialauswahl verpflichtet. Generell sind alle Arbeitnehmer mit einzubeziehen, die nach objektiven Kriterien miteinander vergleichbar sind. Nach §23 KSchG muss die Sozialauswahl grundsätzlich betriebsbezogen erfolgen und nicht auf das ganze Unternehmen. Doch wer wird in die Sozialauswahl mit einbezogen?

Sozialauswahl – die Hürde der betriebsbedingten Kündigung

Eine Vergleichbarkeit erfordert, dass sich die Arbeitnehmer auf der gleichen Ebene der Betriebshierarchie befinden. Zusätzlichen müssen die Mitarbeiter ohne Veränderung der Arbeitsbedingungen austauschbar sein. Eine Vergleichbarkeit muss bereits bestehen ohne, dass eine Versetzung oder Änderungskündigung erforderlich ist.
Das Bestehen einer Austauschbarkeit richtet sich nach den arbeitsplatzbezogenen Kriterien, was in der Regel die ausgeübte Tätigkeit ist. Der zu kündigende Arbeitnehmer muss aufgrund seiner bisherigen Tätigkeit dazu befähigt sein, die gleichwertige oder andere Tätigkeit eines Kollegen gleichwertig zu ersetzen. Eine erforderliche Einarbeitungszeit schließt die Vergleichbarkeit nicht aus. Desweiteren muss im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass der Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden darf.

Unwirksame Kündigung durch fehlerhafte Sozialauswahl

Arbeitnehmer dürfen nicht in die Sozialauswahl mit einbezogen werden, wenn die ordentliche Kündbarkeit zum Zeitpunkt der Kündigung nicht oder nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich ist. Darunter fallen beispielsweise Betriebsratsmitglieder oder schwangere Arbeitnehmerinnen. Eine Zustimmung zu einer ausnahmenweisen Kündigung trotz des besonderen Kündigungsschutzes wäre hierfür erforderlich. Bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis ist eine Einbeziehung in die Sozialauswahl ebenfalls nicht rechtens.
Bei der vorgesehenen Kündigung eines Arbeitsnehmers in Teilzeitbeschäftigung muss geprüft werden, ob Vollzeitkräfte bei der Sozialauswahl einzubeziehen sind. Dies ist von der organisatorische Struktur des Betriebs abhängig. Liegt eine Entscheidung vor, dass für bestimmte Tätigkeiten nur Vollzeitkräfte eingesetzt werden, muss diese auf Unsachlichkeit, Unvernunft und Willkür geprüft werden. Ist die Entscheidung gerechtfertigt, werden Vollzeit- und Teilzeitkräfte nicht miteinander verglichen. Soll wiederum nur eine festgelegte Anzahl von Stunden abgebaut werden, ist eine Unterscheidung von Vollzeit- und Teilzeitkräften nicht möglich.
Die Kündigungsschutzverfahren zu betriebsbedingten Kündigungen zeigen immer wieder, dass die Sozialauswahl für Arbeitgeber eine große Stolperfalle ist. Häufig kommt es vor, dass Kündigungen an der Sozialauswahl scheitern. Deshalb lohnt es sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hier genauer hinzuschauen. Sie haben Fragen zu betriebsbedingten Kündigungen oder andere arbeitsrechtlichen Themen? Wir beraten Sie gerne unter 02461/8081. Darüber hinaus halten wir Sie in unserem Rechtsgebiet „Arbeitsrecht“ ständig auf dem Laufenden.