Bild: Lisa S. / shutterstock.com
Seit dem Inkrafttreten am 01. Oktober 2016 heißt es für Arbeitgeber nun Aufpassen, wenn es um einen vorformulierten Arbeitsvertrag geht. Wer seinen Standard-Vertrag für zukünftige Arbeitnehmer nicht überarbeitet, für den kann es teuer werden. Wir klären im Folgenden, was sich ab Oktober im Vertragsrecht ändert und beantworten für Arbeitnehmer die wichtigsten Fragen für den Arbeitsvertrag!
Die Änderungen im deutschen Vertragsrecht sind seit dem 01. Oktober rechtskräftig. Für Verbraucher heißt das, dass Kündigungen bspw. vom Handy-, Strom- oder Gasvertrag nur noch in Textform erfolgen dürfen. Gemäß § 309 Nr. 13 BGB zur Anpassung der Ausschlussklauseln im Standard-Arbeitsvertrag müssen Kündigungen nun auch per Mail akzeptiert werden.
Tipp: Es reicht, wenn die E-Mail beinhaltet, dass Sie zum nächstmöglichen Termin Ihren Vertrag kündigen möchten.
Die gesetzliche Modifikation im Vertragsrecht umfasst allerdings nicht nur Verbraucherverträge, sondern auch den Arbeitsvertrag. – Arbeitgeber müssen ab jetzt bei einem vorformulierten Arbeitsvertrag Überarbeitungen vornehmen: Erklärungen sind seit dem 01.10.16 nun auch dann wirksam, wenn lediglich die Textform vorliegt. Hier reicht also eine E-Mail oder ein Fax. Bislang galten sie nur dann als wirksam, wenn diese in Schriftform, also mit Unterschrift beider Vertragsparteien, vorlag.
Das Wichtigste vorab: Kündigungen des Arbeitsverhältnisses oder Auflösungsverträge sind trotz der gesetzlichen Änderungen noch von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Original zu unterschreiben! Allerdings müssen Passagen zu schriftlichen Erklärungen entsprechend angepasst werden.
Ansprüche bspw. beim Freizeitausgleich, variabler Vergütung oder Überstunden können aber seit dem 01.10. in Textform geltend gemacht werden. Eine Pflicht zur Schriftform gibt es nun nicht mehr, d.h. auch, dass u.a. Ausschlussfristen ihre Wirksamkeit verlieren. – Überarbeitet werden müssen aber grundsätzlich nur die Verträge, die nach dem 30.09.2016 geschlossen wurden.
# Vertragliche Festlegung der Aufgaben und Tätigkeiten: Die wenigsten Arbeitgeber wollen sich vertraglich darauf festlegen, was zu Ihren Aufgaben zählt. Allgemeine Formulierungen lassen Spielraum und Flexibilität für den Arbeitgeber zu. Auch eine Versetzungsklausel dient einem solchen Zweck. Diese sollte im Arbeitsvertrag allerdings weder gestrichen noch verändert werden, da sie im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung für den Arbeitnehmer nachteilig sein könnte.
# Achtung bei der Klausel zum Fixgehalt: Zur Schaffung von Klarheit bezüglich Sonderzahlungen u.a. sollten Sie und Ihr Arbeitgeber sich zu Jahresanfang stets neu zusammensetzen und Zielvereinbarungen treffen. Diese sollten schriftlich fixiert werden. Auf Prämien und andere Sonderzahlungen sollten Sie also bestehen, wenn es schriftliche Vereinbarungen gibt.
# Die betriebliche Altersvorsorge: Nehmen Sie die betriebliche Altersvorsorge in Anspruch, sie senkt zwar das Bruttogehalt aber auch den darauf zu zahlenden Steuersatz. Auch bei Zahlung während der Rentenzeit fallen die eingesparten Steuern niedriger aus, wenn sie auch trotzdem zu zahlen sind.
# Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag: Achten Sie besonders auf Kündigungsfristen bzw. den Kündigungsschutz, der Ihnen ab dem sechsten Monat im Betrieb zusteht. Ob eine Probezeit vereinbart wurde oder nicht. Eine zweiwöchige Kündigungsfrist gilt nach den ersten sechs Monaten, danach besteht eine Frist von vier Wochen.
# Kündigungen vor dem ersten Arbeitstag sind möglich: Vertraglich kann eine solche Kündigung zwar ausgeschlossen werden, Arbeitgeber haben aber dennoch die Chance ihre neuen Mitarbeiter am ersten Arbeitstag unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu entlassen. Dagegen gibt es wenig Handhabe.
# Das Wettbewerbsverbot erschwert dem Arbeitnehmer einiges: Grundsätzlich unterliegt jeder Mitarbeiter auch ohne vertragliche Regelung dem Wettbewerbsverbot. Sie dürfen also währenddessen nicht bei der Konkurrenz arbeiten. Manche Arbeitgeber halten aber auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot fest. Dieses gilt max. zwei Jahre nach Beenden des Arbeitsverhältnisses. Dabei erhalten Arbeitnehmer allerdings eine monatliche Karenzentschädigung!
# Ausschlussfristen beachten: Wer gegenüber seinem Arbeitgeber Ansprüche geltend machen will, bspw. im Bezug auf Zahlungen o.ä. sollte Ausschlussfristen im Blick halten. Die Ausschlussfristen machen etwaige Ansprüche nach Ablauf unwirksam!
Nach Änderung des Paragraphen 309 Nr. 13 ist allerdings noch nicht klar, ob Änderungen am Arbeitsvertrag, die nachträglich eingepflegt wurden, nicht als Neuabschlus gelten. Daher empfehlen wir Arbeitgebern die Prüfung aller Verträge seit dem 01.10.2016!
Bei Fragen und Problemen mit Ihrem Arbeitsvertrag wenden Sie sich gerne an uns – wir helfen Ihnen als Experten im Arbeitsrecht! Unsere Fachanwälte prüfen Ihren Arbeitsvertrag auf Unklarheiten oder versteckte Klauseln, die Ihnen zum Nachteil sein könnten. Kontaktieren Sie uns!
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