Die Entwicklung innerhalb der letzten Jahre auf dem Arbeitsmarkt ist für Arbeitnehmer teilweise erschreckend. Arbeitgeber stellen viele neue Mitarbeiter nur noch mit befristeten Verträgen ein,
die nach Ablauf wiederum durch einen neuen befristeten Vertrag abgelöst werden. Das macht eine langfristige Lebensplanung nahezu unmöglich. In manchen Fällen lohnt es sich, die Vorgehensweise der Arbeitgeber zu hinterfragen und durch einen Anwalt prüfen zu lassen.
Kettenbefristung von Arbeitsverträgen kann unzulässig sein
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner Pressemitteilung Nummer 54/12 entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses trotz vorliegendem Sachgrund im Einzelfall (Vorliegen
besonderer Umstände) unwirksam sein kann. Als besondere Umstände werden dabei insbesondere eine ungewöhnlich hohe Anzahl aufeinanderfolgender befristeter Verträge mit demselben Arbeitgeber und eine sehr lange Dauer des Arbeitsverhältnisses angesehen. Dass die Anforderungen für das Vorliegen besonderer Umstände jedoch sehr hoch sind, zeigen verschiedene Fälle, über die das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit entschieden hat. Die Klage einer Arbeitnehmerin in einem Einzelhandelsunternehmen wurde abgewiesen (Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 783/10), obwohl diese über sieben Jahre bei ihrem Arbeitgeber angestellt war und dabei vier aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge besaß. In einem anderen Fall wurde einer Klägerin Recht gesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln aufgehoben (Urteil vom 15.05.2009, 4 Sa 877/08).
Voraussetzung für einen befristeten Vertrag
Die rechtliche Grundlage für die Ausstellung befristeter Verträge findet sich in § 14 Absatz 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG). Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist demnach nur
zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Sachliche Gründe können beispielsweise die
Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Erleichterung des Übergangs von einer Ausbildung oder einem Studium in die Geschäftswelt, die nur vorübergehende Notwendigkeit der Arbeitsleistung oder verschiedene andere Gründe sein. Grundsätzlich schließt das Bundesarbeitsgericht eine Mehrfachbefristung von Arbeitnehmern nicht aus, wenn der sachliche Grund nach wie vor gegeben ist. Wird ein Arbeitnehmer nach Abschluss seines Studiums befristet eingestellt, lässt sich eine weitere Befristung in einem Anschlussvertrag nicht argumentieren. Wird der Arbeitnehmer hingegen als Ersatz für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellt, ist eine Anschlussbefristung möglich, sofern der Mitarbeiter bei Schluss des Anschlussvertrags immer noch nicht eingesetzt werden kann. Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil C-586/10 vom 26.01.2012 auf Anfrage des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Allerdings müssten bei Anschlussbefristungen sämtliche mit der Verlängerung des befristeten Vertrags verbundene Umstände geprüft werden, um die Arbeitnehmer vor Missbrauch zu schützen.
Bei Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs ist der jeweilige Einzelfall zu prüfen. Unter besonderen Umständen ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses trotz vorliegenden Sachgrunds wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung unwirksam. An die Ausnahmeregelung werden hohe Anforderungen gestellt. Insbesondere die Gesamtdauer und die Anzahl der nacheinander mit demselben Arbeitgeber geschlossenen Verträge sind vor diesem Hintergrund zu berücksichtigen. Wir empfehlen daher, sich im Zweifelsfall mit uns in Verbindung zu setzen, um die rechtliche Lage absichern zu lassen.
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