Momentan brummt die Wirtschaft. Nicht zuletzt konnte man im Finanzministerium einen beträchtlichen Haushaltsüberschuss bekannt geben. Dennoch hört man auch immer wieder Stimmen aus dem Mittelstand, die einen Fachkräftemangel beklagen. Da könnte man als Arbeitgeber angesichts des Zustroms von Flüchtlingen an deren Einstellung zur Schließung der Personallücken denken. Das Arbeitsrecht weiß Lösungen. Aus diesem Grund möchten wir erläutern, was aus arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten beachtet werden muss.
 

Arbeitsrecht: Welche Regelungen sind momentan aktuell?

 
Grundsätzlich unterscheidet man auf dem hier ansässigen Arbeitsmarkt bei Menschen mit unsicherem Aufenthaltsstatus zwischen Asylbewerbern und Geduldeten. Bei Letzteren handelt es sich um vollziehbar ausreisepflichtige Personen, deren Abschiebung nach § 60 a II AufenthG aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht möglich ist. Asylbewerber dagegen befinden sich in einem laufenden Asylverfahren, so dass deren Aufenthalt bis zu einer endgültigen Entscheidung gestattet ist, § 55 AsylVfG. Bis November 2014 lagen die Wartezeiten für diese Menschen noch bei neun bzw. zwölf Monaten. Inzwischen ist die Wartezeit auf drei Monate herabgesetzt worden, § 61 I AsylVfg (Asylverfahrensgesetz). Selbständige Tätigkeiten sind dagegen weiterhin untersagt. Nach dem so genannten Vorrangprinzip (gilt nach aktuellem Standard für die dann folgenden zwölf Monate des Aufenthalts) kann die Ausländerbehörde eine Erlaubnis zur Beschäftigung erteilen. Es bedarf aber der Zustimmung der Zentralen Auslands-und Fachvermittlung (ZAV) der Bundesagentur für Arbeit. Diese erteilt eine Genehmigung aber nur dann, wenn nicht ein Deutscher, ein Bürger der EU oder ein Drittstaatler mit besserem Aufenthaltsstatus für die Tätigkeit zur Verfügung steht. Faktisch gesehen kommt diese Prozedur einem Arbeitsverbot für 15 Monate gleich. Beachtet werden muss darüber hinaus, dass Leih- oder Zeitarbeitsverhältnisse erst nach vier Jahren Aufenthalt erlaubt sind.
 
Etwas anderes gilt nur unter gewissen Voraussetzungen. So können im Rahmen einer betrieblichen Ausbildung oder bei Hochqualifizierten Beschäftigungen schon ab dem ersten Tag respektive dem vierten Monat erlaubt werden. Bei Abschlüssen in so genannten Mangelberufen kann zum Beispiel auf eine Vorrangprüfung verzichtet werden. Insgesamt zeigt sich also, dass die Regelungen, die beachtet werden müssen, durchaus komplex und unübersichtlich sind.
 

Was ist neben der Vergabe eines Jobs noch möglich?

 
Vor einer Anstellung können Bewerber im Rahmen einer Maßnahme zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung (MAG) für die Dauer von sechs Wochen geprüft werden. Hierbei reicht die Beantragung der Maßnahme bei der Agentur für Arbeit. Eine wie oben erforderliche Zustimmung wird nicht benötigt. Daneben gibt es die Möglichkeit einer so genannten Einstiegsqualifizierung, nach der Arbeitgeber Asylsuchende an eine Ausbildung im entsprechenden Betrieb für sechs bis zwölf Monate heranführen können. Eine Genehmigung der Ausländerbehörde ist ausreichend. Ab dem vierten Monat eines Asylgesuchs kann auch die Vergabe eines Praktikums in Betracht kommen. Für Menschen mit Duldungserlaubnis gilt das schon ab dem ersten Tag der Ausstellung. Entsprechend dieser Regelungen kann auch eine Ausbildungsstelle vergeben werden, wobei wiederum eine Genehmigung der Ausländerbehörde erforderlich ist.
Ansonsten gelten auch für Flüchtlinge die gesetzlichen Regelungen. Das heißt, dass auch für diese Menschen ein wirksamer Rechtsanspruch auf den Mindestlohn besteht. Anderes kann nur dann gelten, wenn Personen die Volljährigkeit noch nicht erreicht haben oder es sich um ein Pflichtpraktikum, Orientierungspraktikum (nicht länger als drei Monate) oder einer Ausbildung im Rahmen einer Maßnahme zur Arbeitsförderung handelt.
 

Was passiert, wenn die Aufenthaltserlaubnis ausläuft?

 
Ein Auslaufen der Erlaubnis geht nicht automatisch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einher. Grundsätzlich können solche aber befristet werden. Bei der erstmaligen Einstellung kann das für maximal zwei Jahre ohne Genehmigung erfolgen. Im Einzelfall kann auch die Befristung der Aufenthaltsgenehmigung einen entsprechenden Grund nach § 14 I Nr.6 des Teilzeitbefristungsgesetzes darstellen. Dafür müssten im Ergebnis aber noch weitere Voraussetzungen gegeben sein, auf die wir hier nicht näher eingehen möchten.
 
Fazit!
 
Die Regelungen sind also sehr speziell und aufgrund der anhaltenden politischen Diskussionen in einem ständigen Wandel. Beachtet werden muss in jedem Fall, dass Flüchtlinge unter Umständen auch nicht überall in der Bundesrepublik eingesetzt werden können, was an der Wohnsitzauflage liegt. So etwas muss unbedingt vor einem etwaigen Vertragsschluss geklärt werden. Sollte es schließlich zu einem Beschäftigungsverhältnis kommen, ist eine Anzeige dieser bei der Bundesagentur für Arbeit unerlässlich. Sollten Sie weitere Frage in Bezug auf die komplexe Thematik haben, steht Ihnen die Kanzlei Mingers & Kreuzer gerne zur Seite. Kontaktieren Sie uns einfach telefonisch unter 02461/8081 oder dem unten beigefügten Formular. Weitere interessante Informationen rund um das Arbeitsrecht finden Sie auch in unserer Rubrik.