Immunschwäche als Kündigungsgrund?

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Die Frage beschäftigt Gerichte seit Jahren. Darf der Arbeitgeber Mitarbeiter, die häufiger krank sind als andere, kündigen oder muss der Chef mehr Personal einstellen, um den krankheitsbedingten Ausfall abzufangen?
Kündigungen wegen häufigen Krankheitsausfall  sind nach ständiger Rechtssprechung unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt. Es muss im Zeitpunkt der Kündigung eine negative Zukunftsprognose vorliegen. Das bedeutet, dass zum Zeitpunkt der Kündigung der Arbeitgeber unter objektiven Tatsachen davon ausgehen muss, dass die Häufigkeit der Krankheitsausfälle nicht abnimmt oder dass der Umfang der Fehlzeit nicht mehr zumutbar ist.

Der Fall

Konkret geht es um eine Betreuungsassistentin, die über einem Zeitraum von zweieinhalb Jahren insgesamt knapp 159 Tage fehlte. Es waren immer unterschiedliche Krankheiten, vor allem Infektionskrankheiten, Migräne und Ähnliches. Hinzu kam, dass beim Betreuungsberuf Aushilfen sehr schlecht in kurzer Zeit eingearbeitet und an den Patienten gewöhnt werden können. Außerdem klagten die anderem Mitarbeiter des Betreuungsteam immer wieder über Überlastung und zu viele Stunden.
Der Arbeitgeber leitete noch Maßnahmen ein, die allerdings nicht brachten, daraufhin kündigte er ordentlich krankheitsbedingt. 

Das Urteil 

Im laufenden Prozess kam raus, dass alle Krankheiten immer ausgeheilt waren. Arbeitgeber bekommen auf den ärztlichen Attesten immer nur mittgeteilt wie lange die Arbeitnehmer krankgeschrieben sind, jedoch nicht was Krankheitsursache ist. Da Arbeitnehmer auf Nachfragen nach der Krankheit nicht antworten müssen, stellt die Krankheitsbedingte Kündigung immer ein Risiko dar, weil der Arbeitgeber nie genau weiß, ob eine negative Zukunftsprognose gegeben ist.
Das Landesarbeitsgericht betrachtete jedoch die Kündigung als wirksam, weil die Arbeitsunfähigkeit auch auf mehreren ausgeheilten, jedoch immer wiederkehrenden Krankheiten beruhen kann und somit eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigt.
Das Gericht berücksichtigte auch, dass das Pflegeheim durch die hohe Abwesenheit der Arbeitnehmerin immer wieder mit strukturellen Problemen zu kämpfen hatte, eine ständige Personalreserve zu bilden sei unverhältnismäßig und auch nicht verpflichtend.  
Nachdem das Gericht die Interessen der Arbeitnehmerin und des Arbeitgeber abwägte, entschied es sich für den Arbeitgeber und erklärte die Kündigung für wirksam.

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