Der Chef hat’s gesehen: Mitarbeiterüberwachung und rechtliche Grenzen für Arbeitgeber

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Mitarbeiterüberwachung ist nicht nur in rechtlicher Hinsicht ein heikles Thema. Selbst dann, wenn bestimmte Maßnahmen erlaubt sind, stoßen Arbeitgeber sozial an die Grenzen des harmonischen Betriebsklimas. Sie verspielen so nicht nur Sympathien, sondern auch schnell das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.
Entscheidet sich ein Arbeitgeber zur Mitarbeiterüberwachung gilt es rechtliche Grenzen zu beachten. Hier schwingt das zweischneidige Schwert: Einerseits ist die Mitarbeiterüberwachung arbeitsrechtlich schwierig durchzusetzen. Andererseits sind die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer zu wahren. Verletzt der Arbeitgeber durch die Überwachung per Kamera, Detektiv oder sonst wie die Persönlichkeitsrechte kann das unter Umständen ganz schön teuer werden! Durch die populären Spitzel-Fälle von Lidl oder Schlecker ging mit ethischer Fragwürdigkeit auch ein Imageschaden einher.

Der Boss als Big Brother: Mitarbeiterüberwachung im Rechts-Check

Kurz und knapp zu den rechtlichen Grenzen der Mitarbeiterüberwachung (wir berichteten ausführlich zu diesem Thema Video Überwachung am 20.04.2017: https://mingers-kreuzer.de/ich-behalte-sie-im-auge-rechtliches-zur-videoueberwachung-am-arbeitsplatz/). Neben den Arbeitnehmerrechten, die zwar auch individuell vertraglich festgelegt werden können, muss der Boss als Big Brother ferner die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates wahren.
Der Betriebsrat ist kollektivrechtlich dazu legitimiert den Überwachungswunsch des Chefs zu beschränken. Laut § 87 Betriebsverfassungsgesetz dürfen zwar optisch-elektronische Einrichtungen zur Mitarbeiterüberwachung installiert werden, der Betriebsrat muss hierzu aber sein Einverständnis geben. Daher ist eine plausible Rechtfertigungsgrundlage extrem wichtig für den Arbeitgeber bei der Durchsetzung von Arbeitnehmerkontrollen.
Individualrechtlich beschneidet zumeist der Arbeitsvertrag eine allumfassende Überwachung. Vertraglich wir der Schutzbereich des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer gewährleistet, welcher darüber hinaus auch verfassungsrechtlich besteht. Obwohl es sich bei jedweder Mitarbeiterüberwachung um einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht handelt, gibt es Ausnahmen!
Achtung: Rechtfertigung von optisch-elektronischen Kontrollen besteht u.a. bei sog. Güter- und Interessenabwägung in Betrieben, die bspw. mit Luxusgütern o.ä. handeln. Darüber hinaus sind Kontrollen auch dann legitim, wenn ein konkreter Verdacht gegenüber dem/den Mitarbeiter(n) besteht und dieser auch beweisbar ist.

Mitarbeiterüberwachung: Per Kamera, durch einen Detektiv oder das Lesen von Mails und das Abhören von Telefonaten

• offene Kameraüberwachung: Die Überwachung ist im Einzelfall zulässig, sofern ein legitimer Zweck verfolgt wird. Werden Mitarbeiter weder schikaniert, noch unter Druck gesetzt und die Kontrollen sind verhältnismäßig (BAG; Urteil von 12.2004, 1 ABR 34/03). Einzefallregelung: Schützen von Waren berechtigt zur Kontrolle. — Bei offener Kameraüberwachung im öffentlichen Raum muss auf die Aufnahme hingewiesen werden!
• verdeckte Kameraüberwachung: Eine Überwachung ist nur bedingt zulässig. Zunächst ist das heimliche Kontrollieren von Arbeitsleistung oder als generalpräventiver Diebstahlschutz nicht erlaubt. Besteht ein konkreter Verdacht auf strafbare Handlungen oder rechtswidriges Verhalten der Arbeitnehmer und es gibt keine alternative Überwachungsmöglichkeit , darf der Arbeitgeber heimlich per Kamera kontrollieren (BAG; Urteil von 3.2003, 2 AZR 51/02). Im öffentlichen Raum hingegen ist eine verdeckte Kameraüberwachung verboten!
• Detektiveinsatz: Auch beim Einsatz von (Privat-)Detektiven muss ein konkreter, tatsachenbasierter Straftatverdacht vorliegen, um u.a. sog. Ehrlichkeitskontrollen einzuleiten. Diese umfassen bspw. Testkäufe durch Detektive, welche allerdings nur eingeschränkt erlaubt sind. Darüber hinaus sind Leibesvisitationen sowie Taschenkontrollen nur unter Zustimmung vom Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und Einwilligung des Mitarbeiters durchzuführen.
• Überwachung von Telefon und E-Mails: Hier gilt es die Unterscheidung von Daten und Inhalten zu beachten. Dauer und Zeitpunkte von Telefonaten oder Internetzugriffen dürfen überwacht werden, deren Inhalte allerdings nicht! Das Aufzeichnen oder Abhören von Gesprächen ist u.U. sogar strafbar, wenn der Gesprächspartner nicht eingewilligt hat (§ 201 StGB). Die Mitarbeiterüberwachung von dienstlichen Mails und dienstlicher Internetnutzung ist gesetzlich erlaubt, private Mails aber dürfen inhaltlich nicht geprüft werden. Besteht vertraglich ein Verbot zur privaten Nutzung von Internet und Telefon, dann kann er davon ausgehen, dass dieses Verbot eingehalten wird!

Das Arbeitsrecht umfasst gerade im Bereich Mitarbeiterüberwachung viele Grenzen, die Arbeitgeber beachten und Arbeitnehmer kennen sollten! Wir informieren Sie zu diesem und weiteren Themen aus Recht und Gesetz täglich und aktuell auf unserem Blog. Mehr Infos und spannende andere Beiträge finden Sie auf unserem YouTube-Kanal.
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