Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die Corona-Pandemie und damit einhergehende Umsatzeinbrüche allein nicht eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Näheres dazu im Folgenden!
Arbeitsrechtlich gesehen hat sich in der Corona-Pandemie einiges verändert – jedoch nicht an den im Kündigungsschutzprozess zu beachtenden Darlegungs- und Beweislastregeln. Das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt: der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess anhand seiner Auftrags- und Personalplanung genau darzulegen, dass ein dauerhafter Auftragsrückgang vorliegt und somit in Zukunft weniger Personalbedarf zu erwarten ist. Eine vorübergehende Auftragsschwankung reicht hier nicht aus. In dem Fall wäre Kurzarbeit als milderes Mittel zu wählen.
Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Das heißt, der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers muss im Betrieb dauerhaft wegfallen. Im Einzelnen: der Arbeitsanfall muss derart zurückgegangen sein, dass kein Bedarf besteht, den Arbeitnehmer in Zukunft weiter zu beschäftigen.
Wurde im Betrieb bereits Kurzarbeit eingeführt, schließt diese Tatsache den Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung nicht zwingend aus. Allerdings muss der Arbeitgeber untersetzt erklären, welche dauerhaften Ursachen die vorübergehenden Auswirkungen der Corona-Pandemie für den Betrieb nach sich ziehen. Darüber hinaus muss er darlegen, warum keine milderen Mittel zum Personalabbau zur Verfügung stehen.
Der bloße Hinweis auf auslaufende Aufträge sowie das Fehlen von Anschlussaufträgen begründen regelmäßig noch keinen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Kurzfristige Auftragsschwankungen sind unzureichend. Ein nur vorübergehender Arbeitsmangel rechtfertigt nicht eine betriebsbedingte Kündigung.
Die Behauptung des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess, man könne in Hinblick auf die Corona-Pandemie und damit einhergehenden starken Umsatzeinbußen nicht anders reagieren, als Kündigungen auszusprechen, ist nicht haltbar. Um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, reicht diese Begründung nicht aus.
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