Arbeitsrecht: Was tun bei befristeten Arbeitsverträgen?

Der Arbeitnehmer ist in der Regel auf der Suche nach Sicherheit. Der Arbeitgeber benötigt in einer schwierigen Wirtschaftslage maximale Flexibilität. Unbefristete Arbeitsverträge werden daher immer seltener. Im Jahr 2011 waren über 2 ½-Millionen befristete Arbeitsverträge zu verzeichnen. Jeder 2. neue Arbeitsvertrag wird als befristeter Arbeitsvertrag geschlossen.
Grundsätzlich ist der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall. Nur ausnahmsweise können Arbeitsverhältnisse abgeschlossen werden, die nach einer festgelegten Zeit automatisch enden. Die Voraussetzungen dafür regelt das Teilzeitbefristungsgesetz. Das Teilzeitbefristungsgesetz differenziert danach, ob ein Vertrag mit oder ohne Sachgrund befristet wird. Insofern ein Arbeitgeber einen Sachgrund benennt, weswegen der den Arbeitnehmer lediglich befristet einstellen möchte, kann er dies nach dem Gesetz immer wieder tun. Ein Sachgrund für eine Befristung könne eine Vertretung sein, Saisonarbeit oder sogar ggf. Probezeit. Mittlerweile benennt das Teilzeitbefristungsgesetz keinerlei Grenzen mehr, wie oft nacheinander ein Arbeitgeber denselben Arbeitnehmer befristet einstellen darf.
Insofern jedoch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ohne Sachgrund befristet einstellen will, gibt es klare Grenzen. Die Befristung darf maximal 2 Jahre dauern. Innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens 3 Mal verlängert werden. Eine Ausnahme ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber ein Existenzgründer ist, oder wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses über 52 Jahre alt ist und wenn ein Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend regelt.
Es besteht dabei jedoch die Gefahr, dass listige Arbeitgeber dies ausnutzen. Bei sog. „Kettenbefristungen“ gibt es Einzelfälle, in denen Arbeitnehmer innerhalb von 11 Jahren 13 Mal befristet angestellt wurden. Arbeitgeber war übrigens das Land Nordrhein-Westfalen. Die Arbeitnehmerin klagte dagegen und hatte erst vor dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg Erfolg. Die Richter stellten klar, dass mit dem Instrument der Befristung der Arbeitgeber keinen Mißbrauch treiben darf. Endlose Kettenbefristungen sind daher grundsätzlich unzulässig.
Das Bundesarbeitsgericht hat bislang eindeutige Grenzen für Kettenbefristungen nicht definiert. Diese haben am 18.07.2012 lediglich entschieden, dass eine hohe Anzahl von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen mit demselben Arbeitgeber und eine sehr lange Gesamtdauer eines immer wieder befristeten Arbeitsverhältnisses mißbräuchlich sein kann und unzulässig ist. Mehr haben die Erfurter Richter dazu nicht gesagt, so dass es für die Praxis keinerlei klare Regeln und Grenzen gibt.
Die Arbeitnehmer haben in der Regel Befürchtungen ihren Arbeitsplatz zu verlieren und suchen erst dann Hilfe, wenn der befristete Arbeitsvertrag ausläuft. Im Nachhinein kann der Arbeitnehmer mit der sog. „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht Hilfe suchen. Die Entfristungsklage soll erreichen, dass das Gericht die zuletzt vereinbarte Befristung für unzulässig erklärt. Insofern der Arbeitnehmer erfolgreich ist vor dem Arbeitsgericht, wird das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortgesetzt. Zu beachten ist jedoch, dass die Entfristungsklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages einzureichen ist.
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