Arbeitsrecht: Unzulässigkeit einer Kettenbefristung auch durch andere Vertragsarbeitgeber möglich!

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung festgestellt, dass eine nahtlose Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen durch den gleichen Arbeitgeber grundsätzlich rechtsmissbräuchlich ist. In einer neueren Entscheidung hat das Gericht die Arbeitnehmerrechte jetzt noch einmal bestärkt. So solle eine ungerechtfertigte Befristung auch dann vorliegen können, wenn die Verlängerungen der Arbeitsverhältnisse mit anderen Arbeitgebern erfolgen. Hierbei ist jedoch der Arbeitnehmer regelmäßig darlegungs-und beweispflichtig. Mit Hilfe des Urteils wird nun der Missbrauchsnachweis für derartige Fälle erheblich erleichtert.
Was ist eine Kettenbefristung? Was ändert sich, wenn der Arbeitgeber ausgetauscht wird?
 
Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann erlaubt, wenn ein entsprechender sachlicher Grund vorliegt, § 14 I TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz). Folge ist nämlich der Verlust des Kündigungsschutzes, der somit einer besonderen Rechtfertigung bedarf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Voraussetzungen des Absatzes 2 der in Frage stehenden Norm erfüllt wären. Demnach ist eine sachgrundlose Befristung dann zulässig, wenn dessen Gesamtdauer maximal zwei Jahre beträgt und der Arbeitnehmer nicht schon vorher in einem gleichen Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stand. In diesem Zusammenhang ist auch die allgemein bekannte dreimalige Begrenzung einer Verlängerung verankert. Noch im Jahre 2014 hatte das Gericht geurteilt, dass ein generelles Anschlussverbot immer nur bezüglich eines bestimmten Arbeitgebers gelte. Das heißt im Umkehrschluss, dass bei dem Austausch des auftretenden Arbeitgebers- auch wenn es sich weiterhin um denselben Betrieb oder Arbeitsplatz handelt- eine Befristung möglich ist. Zwar hatte man hier schon einen Missbrauch erkannt. Doch waren dessen Beweisschwierigkeiten hoch angesiedelt. So musste der Austausch des Vertragsarbeitgebers nur dazu dienen, die rechtlichen Schranken der Befristung aufzuheben. Demzufolge stellte sich die Frage, inwieweit Beweiserleichterungen zur Sicherstellung eines fairen Verfahrens gewährt werden müssen.
 
Das Urteil des BAG zur missbräuchlichen Befristung unter Einschaltung verschiedener Vertragspartner!
 
In dem speziellen Fall klagte ein Angestellter der Bundesagentur für Arbeit, dessen befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf von einer kommunalen Einrichtung unter ähnlichen Bedingungen verlängert worden war. Sowohl das zuständige Arbeitsgericht in Hamburg als auch das Landgericht wiesen die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht hingegen verwies den Fall zurück an das Landgericht, weil dieses nicht alle Indizien zugunsten des Arbeitnehmers ausreichend geprüft hatte. Zwar erfülle die Beschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit, die eng mit der kommunalen Einrichtung verbunden ist, nicht die Voraussetzungen im Sinne des § 14 II TzBfG. Doch müsse dem Arbeitnehmer im speziellen Fall eine Beweiserleichterung zugute kommen. So genüge es, dass der Kläger Indizien für einen Rechtsmissbrauch vorträgt, dessen Entkräftung dann dem Arbeitgeber obliegen soll. Die Indizien können dabei verschiedener Natur sein. So habe die tatsächliche und rechtliche Verbundenheit der beteiligten Arbeitgeber sowie die ununterbrochene Fortsetzung der befristeten Beschäftigung beim alten und neuen Arbeitgeber Indizwirkung. Darüber hinaus spreche für einen Missbrauch unter anderem auch die Aufrechterhaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen und die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Arbeitgeber. In einem möglichen Prozess läge die Entkräftung der Sachlage dann bei diesem.
 
Fazit!
 
Ob im Endeffekt ein so genanntes Arbeitgeber-Karussell gegeben ist, muss in jedem Einzelfall geprüft werden. Regelmäßig liegt ein rechtsmissbräuchliche Handlung aber dann vor, wenn miteinander zusammenhängende Arbeitgeber befristete Arbeitsverhältnisse nur deshalb veranlassen, um die Schranken von § 14 II TzBfG zu umgehen. Aufgrund der Komplexität der gesetzlichen Anforderungen kann ein anwaltlicher Rat hilfreich sein. Aus diesem Grund steht Ihnen die Kanzlei Mingers & Kreuzer als erfahrener Partner gerne zur Seite. In einer kostenlosen Erstberatung klären wir Sie unter Abwägung aller Risiken über die Möglichkeit der Geltendmachung Ihrer Ansprüche auf. Kontaktieren Sie uns deshalb einfach telefonisch unter 02461/8081 oder dem unten beigefügten Formular. Weitere Informationen rund um das Arbeitsrecht finden Sie auch in unserer entsprechenden Rubrik.