Arbeitsrecht: RWE 2016 vor gravierendem Umbau- Was tun, wenn man als Arbeitnehmer von der Krise betroffen ist?

Die Energiekonzerne stecken in einer tiefen Krise. Angesichts erheblicher Gewinneinbußen kommt es in der ganzen Branche zu fundamentalen Umstrukturierungen. Das gilt auch für den Riesen RWE. Insbesondere vor dem Hintergrund der lokalen Bezugsnähe sind dessen Entwicklungen mit besonderer Aufmerksamkeit zu verfolgen. So scheint auch ein signifikanter Stellenabbau in unserer Region nicht unwahrscheinlich. Aus diesem Grund möchten wir Ihnen aus anwaltlicher Sicht erläutern, was im Rahmen so genannter betriebsbedingter Kündigungen zu beachten ist.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung überhaupt?
 
RWE leidet als zweitgrößtes Energieunternehmen dieses Landes wie viele andere Wettbewerber unter der Konkurrenz von Ökostrom sowie den herben Verlusten bei der konventionellen Kernkraft. Demzufolge will man in diesem Jahr die Geschäfte der Zukunft (Erneuerbare Energien, Netze und Vertrieb) in einer neuen Tochtergesellschaft bündeln und schließlich an der Börse notieren. Die klassischen Geschäfte hingegen sollen beim Mutterkonzern verbleiben. Im Rahmen der drastischen Umstrukturierungen wird wohl auch ein Stellenabbau zu einem zwingenden Thema auf der Agenda. Grundsätzlich kann ein Unternehmen einem Arbeitnehmer aus drei verschiedenen Gründen kündigen. Neben Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten selbst liegen, ist regelmäßig die betriebsbedingte Kündigung das in Frage stehende Mittel für einen flächendeckenden Abbau von Arbeitsplätzen. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nach der Rechtsprechung nur wegen dringlicher betrieblicher Erfordernisse möglich. Diese müssen den Arbeitnehmer also an einer Weiterbeschäftigung „hindern“. Praktisch findet man diese Vorgehensweise häufig bei Auslagerungen von Abteilungen, bei Umstrukturierungsmaßnahmen oder bei Stilllegungen.
 
Arbeitnehmer sind dabei aber keinesfalls schutzlos. Vielmehr findet in Konzernen der Größenordnung von RWE das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung. Hiernach ist der Arbeitgeber auch im Zusammenhang mit der (ordentlichen) betriebsbedingten Kündigung angehalten, einen triftigen Grund für eine mögliche Entlassung zu nennen. Dafür müssen nach den gesetzlichen Vorschriften vier Voraussetzungen erfüllt sein. Neben dem betrieblichen Erfordernis (geringerer Bedarf an Arbeitsleistung) und der Dringlichkeit (Weiterbeschäftigung ausgeschlossen) muss nach Interessenabwägung auch eine Sozialauswahl getroffen werden. Diese ist in arbeitsgerichtlichen Verfahren regelmäßig angreifbar. Von einer Auswahl sind in Unternehmen nicht immer nur die Arbeitnehmer betroffen, die gerade den jeweiligen Arbeitsplatz innehaben, sondern vielmehr auch diejenigen, die der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts auf die zu entlassenden Arbeitsplätze umlegen könnte. Demzufolge muss der Arbeitgeber in solchen Fällen eine Sozialauswahl treffen. Dabei darf nur solchen gekündigt werden, die aus sozialer Sicht die geringste Schutzwürdigkeit aufweisen, § 1 III- V KSchG. In Betracht gezogen werden müssen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, etwaige Unterhaltspflichten oder eine eventuelle Schwerbehinderung. Schwierigkeiten ergeben sich für Arbeitgeber insbesondere durch Fragen der Einbeziehung. Laut gesetzlicher Regelung müssen nämlich vor allem diejenigen unter die Sozialauswahl fallen, die miteinander „horizontal vergleichbar“ sind, mithin also die gleichen Qualifikationen und Tätigkeiten aufweisen.
 
Was Sie bei einer Kündigung zwingen beachten müssen!
 
Neben den oben beschriebenen Fällen kann eine Kündigung natürlich auch noch aus anderen Gründen unwirksam sein. Das wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden ist. Aufgrund der Komplexität der in Frage stehenden Fragen ist ein anwaltlicher Rat bei Betroffenheit aber unerlässlich. Darüber hinaus weisen wir Sie explizit auf die dreiwöchige Frist nach Erhalt der Kündigung hin. Nach deren Ablauf gilt diese als wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden, § 4 S.1 KSchG. Daher stehen wir Ihnen natürlich bei Fragen gerne zur Verfügung. In einer kostenlosen Erstberatung klären wir Sie unter Abwägung aller Risiken über die Möglichkeit einer Geltendmachung Ihrer Rechte auf. Kontaktieren Sie uns einfach telefonisch unter 02461/8081 oder dem unten beigefügten Formular. Weitere Informationen rund um das Arbeitsrecht finden Sie auch in unserer Rubrik.