Arbeitsrecht: Kündigungsschutz im Rahmen einer Änderungskündigung!

Wir hatten mehrfach davon berichtet, dass aus arbeitsrechtlicher Sicht das Jahr 2016 ein durchaus turbulentes werden kann. Der Energiesektor mit Konzernen wie RWE oder EON steht vor großen Umstrukturierungen, die wohl auch Entlassungen in nicht unerheblicher Anzahl vorsehen. Auch der größte deutsche Autobauer Volkswagen hat mit den Folgen des Abgasskandals zu kämpfen. Neuesten Informationen zufolge sind mehr als 10.000 Jobs gefährdet. Aus diesem Grund haben wir in mehreren Artikeln die Begriffe „Massenentlassung“ und „betriebsbedingte Kündigung“ näher ausgeführt. Dabei ist die Kündigung durch den Arbeitgeber immer „ultima ratio“, also das letzte zur Verfügung stehende Mittel. Sollten also Gründe betriebsbedingter Natur einer Entlassung entgegenstehen, gilt der Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung.
 
Was ist eine Änderungskündigung überhaupt?
 
Vom Prinzip her ist es eine Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses (Arbeitsvertrag) in Verbindung mit dem Angebot, einen neuen Vertrag zu schließen. Der springende Punkt dabei ist, dass dies unter geänderten Bedingungen erfolgen soll, § 2 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Bei vorbehaltsloser Annahme gelten dann ab dem vereinbarten Zeitpunkt genau diese Arbeitsbedingungen. Lehnt der Arbeitnehmer die sogenannte Änderungskündigung hingegen ab, muss diese als Beendigungskündigung behandelt werden. Demzufolge wäre die Erhebung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 4 S.1 KSchG unerlässlich. Schließlich besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annimmt, dass die Änderung der Bedingungen nicht sozial gerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, § 2 S.1/2 KSchG. In diesem Fall wäre eine sogenannte Änderungsschutzklage die richtige Klageform.
 
Eine derartige Kündigung ist regelmäßig nur dann sozial gerechtfertigt, wenn das Angebot zu den geänderten Bedingungen ein dringendes betriebliches Erfordernis darstellt und sich auf solche Änderungen bezieht, die Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen müssen, § 1 II KSchG. Auf reine arbeitsmarkt-, beschäftigungs-oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber eine Kündigung nicht einfach stützen. Vielmehr müssen unternehmensexterne Faktoren unmittelbare Auswirkung auf den Betrieb selber haben. Dieser muss derart beschaffen sein, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nur unter den geänderten Bedingungen erfolgen kann. Es muss im Ergebnis also ein deutliches Mehr an Arbeitskraft im Verhältnis zu der grob gesprochenen Auftragslage herrschen. Gleiches gilt auch für innerbetriebliche Gründe. Insgesamt müssen solche aber immer auch „dringlich“ sein. Das heißt, dass der Arbeitgeber den allgemein geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz in Betracht zu ziehen hat. Im Rahmen der Änderungskündigung wird im Ergebnis also geprüft, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt sind. Das ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer diese billigenderweise hätte annehmen müssen.
 
Fazit!
 
Der Kündigungsschutz greift also auch bei einer Änderungskündigung. Diese ist schließlich mit erheblichen Nachteilen für Arbeitnehmer verbunden. Sinnvoll kann in solchen Fällen die Annahme unter Vorbehalt und gleichzeitiger Prüfung der Rechtswirksamkeit nach § 2 KSchG sein. Aber auch hier ist die Rechtslage durchaus komplex, so dass eine einzelfallbezogene Prüfung durch einen Anwalt zu empfehlen ist. Die Kanzlei Mingers & Kreuzer steht Ihnen dabei natürlich gerne zur Seite. Kontaktieren Sie uns einfach telefonisch unter 02461/8081 oder dem unten beigefügten Formular. Weitere Informationen rund um das Arbeitsrecht finden Sie auch in unserer Rubrik.