Die zuständige Kammer des Arbeitsgerichts Aachen hat entschieden, dass eine in Frage stehende Änderungskündigung unwirksam ist und sich damit unserer Rechtsauffassung angenommen. Für unsere Mandantin konnte also ein positives Urteil erstritten werden. Sämtliche Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu tragen. Das Verfahren hat deswegen besondere Bedeutung, weil die Änderungskündigung unter Zugrundelegung des neuen Gesetzes zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns („MiLoG“) erfolgte.
Der Sachverhalt in Kürze!
Auf der Grundlage eines aus 2012 datierenden Arbeitsvertrages befindet sich unsere Mandantin –nachfolgend auch Klägerin- in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis, das eine monatliche Arbeitszeit von 44 Stunden mit bedarfsgerechter Schwankung vorsieht. Die Stunden sollen dabei auf ein Jahresarbeitszeitkonto fließen. Grund dafür ist, dass die Beklagte – ein Spezialversandhändler- genau bestimmen will, wann die Klägerin ihre Arbeit zu erbringen hat. So kam es teilweise, bedingt durch saisonale Schwankungen, zu Spitzen von bis zu 100 Stunden in einem Monat. Im Sommer dagegen sollte die Arbeit über mehrere Monate ruhen, so dass sich Minusstunden auf dem Konto sammelten. Das im Januar in Kraft getretene so genannte Mindestlohngesetz sieht aber in § 2 II S.3 vor, dass die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden monatlich nicht fünfzig Prozent der vereinbarten Arbeitszeit übersteigen dürfen. Vor diesem Hintergrund war die Beklagte bemüht, die zugesagten Stunden pro Monat im Rahmen einer Änderungskündigung zu reduzieren. Nachdem Widerspruch des Betriebsrates kündigte man unserer Mandantin dann aus betrieblichen Gründen und bot gleichzeitig einen neuen Vertrag mit der gewünschten Stundenanzahl von jetzt 28 an. Wir sind der Auffassung, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. In dieser Ansicht hat uns das Arbeitsgericht nun bestätigt.
Was genau ist eine Änderungskündigung überhaupt?
Als Ausfluss seines Direktionsrechtes kann der Arbeitgeber grundsätzlich Änderungen der Arbeitsbedingungen vornehmen. Das gilt nach arbeitsvertraglicher Vereinbarung zum Beispiel für die Festlegung von Arbeitszeiten. Sollten diese aber -wie in unserem Fall- fest vereinbart worden sein, bedarf es für eine Änderung einer speziellen Kündigung. Eine Änderungskündigung soll dann auf der einen Seite das jetzige Arbeitsverhältnis beenden, auf der anderen Seite aber ein neues Angebot unter den veränderten Bedingungen darstellen. Der Beklagten ging es im vorliegenden Rechtsstreit hauptsächlich um eine Reduzierung der fest zugesagten Stunden von 44 auf 28. Im Ergebnis hat unsere Mandantin diese unter Vorbehalt angenommen. So kann zumindest die Sicherung des Arbeitsplatzes unter den geänderten Bedingungen gewährleistet werden. Entscheidend für den Status des Arbeitsverhältnisses ist aber letztlich die fristgerechte Erhebung einer Änderungskündigungsschutzklage. Im Endeffekt haben wir hier Recht behalten können. Das Gericht hat die Unwirksamkeit der Änderungskündigung festgestellt und keine Gründe gesehen, warum eine Reduzierung der Arbeitszeit notwendig sei.
Welche Gründe hat das Gericht für sein Urteil angeführt?
Zunächst einmal ist auch eine Änderungskündigung an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) zu prüfen. Das heißt im Umkehrschluss, dass eine Kündigung nach § 1 II KSchG sozial gerechtfertigt ist, wenn entsprechende Gründe vorliegen, aufgrund derer der Arbeitnehmer Änderungen billigerweise hinnehmen müsste. Ein solcher Grund können zum Beispiel dringende betriebliche Erfordernisse sein. Dazu müsste aber ein Beschäftigungsbedürfnis zu den bisherigen Bedingungen entfallen sein. Eine derartige Prüfung richtet sich nach § 313 BGB, wonach eine schwerwiegende Veränderung bezüglich der gemeinsamen Vorstellungen der Parteien bei Vertragsschluss über bestimmte Umstände eingetreten sein müsste. Hiervon konnte unserer Ansicht nach aber nicht ausgegangen werden. Vielmehr beurteilt man nach ständiger Rechtsprechung einen solchen Fall nach der bestehenden Risikoverteilung. Danach hat das Gericht unserer Auffassung zugestimmt, dass eben eine solche schwerwiegende Veränderung der Umstände nicht vorliege. Ein Wegfall der so genannten Geschäftsgrundlage nach § 313 BGB ist nicht gegeben. Es liege gerade in der Risikosphäre der Arbeitgeberin, dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer die vertraglich zugesagten Stunden beschäftigt werden können. Daran ändert auch das Gesetz zur Regelung des Mindestlohns nichts. Denn der zuvor sehr weite Spielraum, der er es der Beklagten erlaubt hat, unsere Mandantin mehrere Monate im Sommer gar nicht zu beschäftigen, ist lediglich verkleinert wurden. Das aber gerade fällt in die Sphäre der Arbeitgeberin. Schließlich hat die Beklagte auch nicht ausreichend darlegen können, warum im Sommer gar keine Beschäftigung möglich sein soll. Für diese Rechtsansicht hat unserer Meinung nach auch das neue Angebot gesprochen. Demnach wollte die Arbeitgeberin unserer Mandantin ein Teilzeitarbeitsverhältnis offerieren, das wöchentliche Arbeitszeiten von 12 bis 15 Stunden vorsah. Dies aber widerspricht im Gegenzug deutlich den Äußerungen, dass innerhalb des Jahres anscheinend kein erhöhter Arbeitsbedarf bestünde. Mithin wären Kapazitäten diesbezüglich wohl vorhanden. Darüber hinaus hat man der Klägerin angeboten, etwaige Überstünden auszuzahlen. Auch hier ist man wohl davon ausgegangen, dass ein erhöhter Arbeitseinsatz unserer Mandantin durchaus für möglich gehalten wurde. Auf die Tatsache, dass in unseren Augen die Reduzierung der Stunden ferner nicht verhältnismäßig ist, ging das Gericht nicht näher ein.
Was bedeutet das Urteil für die Zukunft? Was können Sie als Arbeitnehmer tun?
Aufgrund der Einführung des Gesetzes zur Regelung des Mindestlohns werden sich Fälle der vorliegenden Art häufen. Arbeitgeber werden weiterhin versuchen im Rahmen von Änderungskündigungen etwaige Risiken auf Mitarbeiter umzuwälzen und die eigene Flexibilität in Bezug auf das Direktionsrecht in größtem Umfang zu erhalten. Aus diesem Grund können wir nur dazu raten, in derartigen Fällen einer Kündigung nicht ohne Weiteres zuzustimmen. Vielmehr ist eine zeitnahe Prüfung Ihrer Sachlage durch kompetente Anwälte unerlässlich. Das gilt vor allem im Hinblick auf die dreiwöchige Frist zu Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Das Urteil bestärkt uns hinsichtlich der Durchsetzung arbeitsrechtlicher Ansprüche vor Gericht. Sollte es Ihnen also ähnlich wie unserer Mandantin ergehen, stehen wir Ihnen gerne bei der Geltendmachung entsprechender Rechte zur Seite. Die Kanzlei Mingers & Kreuzer arbeitet dabei effizient und kostengünstig. Neben profunden Rechtskenntnissen sind vor allem unsere praktischen Erfahrungen und der Umgang mit der jeweiligen Verhandlungssituation der Grund für eine erfolgreiche Betreuung Ihres Mandats. Kontaktieren Sie uns doch einfach telefonisch unter 02461/8081 oder anhand des unten beigefügten Kontaktformulars. Weitere interessante Informationen rund um das Arbeitsrecht finden Sie auch in unserer Rubrik.
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