Achtung Arbeitnehmer: Pfändungsfreigrenze ist zu beachten!

Bis zum 30.09.2012 war die Klägerin bei der Angeklagten als Krankenschwester angestellt. Im Jahr 2008 schlossen beide Seiten eine Vereinbarung über eine kostenpflichtige Weiterbildung ab. Einen Teil der Kosten (5.231 Euro) übernahm die Beklagte selbst. Die Krankenschwester wiederum verpflichtete sich zwei Drittel der Kosten zurückzuzahlen. Dies aber nur, falls das Arbeitsverhältnis zwischen ihr und der Beklagten in einem Zeitraum von zwei Jahren nach der Fortbildung aus einem von ihr zu vertretenden Grund endet.
Die Klägerin nahm an der Weiterbildung bis zum 31. Oktober 2010 teil und kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2012. Nach einer erfolglosen Aufforderung zur Rückzahlung der anteiligen Weiterbildungskosten in der Höhe von 3.784,33 Euro, erteilte sie der Klägerin eine Entgeltabrechnung für den September 2012. In dieser befanden sich ein an die Klägerin zu zahlender Nettobetrag in der Höhe von 4.746,08 Euro und ein zusätzlicher „Abschlag“ von 3.784,33 Euro. Dieser sollte von dem Nettobetrag abgezogen werden.
 
Klageverfahren vom 22.9.2015 (Az.: 9 AZR 143/14)
Im Klageverfahren forderte die Klägerin die Zahlung des Nettobetrages nebst Zinsen, weil sie durch
die Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligt wurde. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab und auch das Landesarbeitsgericht entschied gegen die Berufung der Klägerin. Vom Bundesarbeitsgericht wurde die Beklagte dazu verurteilt, der Klägerin 3.784,33 EUR nebst Zinsen zu bezahlen. Das Bundesarbeitsgericht musste nicht auf die Angemessenheit der Rückzahlungsklausel eingehen, denn der Entgeltanspruch der Klägerin wurde nicht im Wege der Aufrechnung erfüllt. Das Gericht verwies zusätzlich auf das Aufrechnungsverbot laut § 394 Satz 1 BGB. Gemäß diesem wird die Abrechnung gegenüber einer Forderung ausgeschlossen, soweit die Forderung nicht pfändbar ist. Selbst wenn das Gericht zugunsten der Beklagten feststellt würde, dass die Klägerin keine Unterhaltspflichten zu erfüllen hat, würde der pfändbare Teil zum Zeitpunkt der Aufrechnung 3.067,71 Euro netto betragen.
Die Differenz von 707,62 Euro könnte die Beklagte nicht wirksam aufrechnen. Außerdem soll die Beklagte ihrer eigenen Darlegungslast nicht nachgekommen sein. Es sei nicht die Aufgabe eines Arbeitsgerichts, die Höhe der pfändbaren Teile des Arbeitseinkommens festzustellen. Somit ist der Erfüllungseinwand unbeachtlich, da der Arbeitgeber in diesem Fall seiner diesbezüglichen Obliegenheit nicht genügt.
 
Fazit für den Arbeitgeber
Jeder Arbeitgeber sollte bei einer beabsichtigten Aufrechnung gegenüber den Lohnforderungen seiner Arbeitnehmer die jeweiligen Pfändungsfreigrenzen korrekt ermitteln. Tut er dies im Voraus nicht,
dann entstehen vor Gericht Probleme. Kommt es zu einem Rechtsstreit, dann ist der Arbeitgeber für diesen Fall immer darlegungs- und beweisbelastet. Die Ermittlung der Pfändungsfreigrenzen ist auf keinen Fall die Aufgabe von einem Arbeitsgericht. Der Arbeitgeber kann natürlich trotzdem im Rahmen der Widerklage oder durch seine eigene Klage die berechtigten Ansprüche gerichtlich nachverfolgen lassen.

 
Rechtliche Beratung ist von Vorteil
In dem oben genannten Fall und auch in ähnlichen Fällen raten wir Ihnen Ihr individuelles Anliegen ausführlich von uns prüfen zu lassen, wir ermitteln in kurzer Zeit Ihre rechtlichen Chancen. Ohne einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsbeistand, kann in einem Klageverfahren zu einer unvorhergesehenen Entscheidung kommen. Durch die unsere Hilfe wissen Sie zuverlässig, wie ein Gericht in Ihrem konkreten Fall entscheiden wird.