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Der Verhandlungsspielraum des Arbeitnehmers ist bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages relativ gering. Der Markt an Bewerbern für eine offene Stelle ist groß und der Arbeitgeber kann sich die besten Kandidaten heraussuchen. Allerdings müssen Sie sich als Beschäftigter nicht alles gefallen lassen! Ehe Sie eine neue Stelle antreten und den Arbeitsvertrag unterschreiben, beachten Sie die fünf Rechtsirrtümer, die wir im Folgenden aufklären.
Mündliche Vereinbarungen über die Arbeitsleistung werden oft in kleineren Betrieben mit ständig wechselnden Mitarbeitern und Aushilfskräften getroffen. Problematisch wird die Situation dann bei einer mündlicher Mitteilung der Kündigung.
Sie als Arbeitnehmer müssen bedenken, dass auch ein mündlicher Arbeitsvertrag wirksam und rechtens ist! Das Gesetz schreibt nicht vor, dass eine Schriftform erforderlich ist. Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Dieser besagt, dass die Parteien über Inhalt und Form der Vereinbarung frei entscheiden dürfen. Dieser garantiert Unternehmern das Recht, selbstständig und ohne Beschränkung zu entscheiden, ob, mit wem und inwiefern sie einen Vertrag abschließen werden. Konkret zielt die Vertragsfreiheit auf vier Faktoren ab: Abschlussfreiheit, Inhaltsfreiheit, Formfreiheit und Aufhebungsfreiheit.
Wichtig: Das Gesetz verlangt im Gegensatz zum Arbeitsvertrag bei der Kündigung die Schriftform! Sollten Sie also mit einer mündlichen Kündigung konfrontiert werden, ist diese noch lange nicht wirksam. Es ist eine schriftliche Grundlage erforderlich, die dem Arbeitnehmer zugestellt werden muss.
Noch immer existiert der Irrglaube, es gäbe einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Oft gehen Arbeitnehmer davon aus, dass ihnen bei einer Kündigung vonseiten des Arbeitgebers eine Abfindungssumme ausgezahlt wird, die sie als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten.
Solch einen Abfindungsanspruch gibt es allerdings nicht! Eine Abfindung beruht grundsätzlich auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Mithilfe der Kündigungsschutzklage lässt sich eine Abfindung vor den Arbeitsgerichten erzielen. Wenn das Gericht die Kündigung für unwirksam hält, kann der Arbeitgeber sich auf eine Abfindung einlassen. Der Arbeitgeber kann sich sozusagen „freikaufen“, ohne dabei den Arbeitnehmer weiter beschäftigen zu müssen. Der Beschäftigte kann die Abfindungssumme als Entschädigung kassieren.
Feiertags- oder Sonntagsarbeit ist je nach Branche keine Seltenheit. Beschäftigte erhoffen sich hiervon meist Gehaltszuschläge. Vor Vertragsabschluss sollten Sie aber unbedingt prüfen, ob Ihnen ein Anspruch auf diese Zuschläge zusteht.
Die deutschen Arbeitsgesetze sind in dieser Hinsicht zurückhaltend und gewähren keine pauschale Mehrleistung für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Allerdings sehen einige Tarifverträge entsprechende Klauseln vor, die den Beschäftigten den Anspruch auf einen finanziellen Zuschlag zusprechen. Oft gibt es diesbezüglich auch entsprechende Betriebsvereinbarungen. Bevor Sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben, der auch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen vorsieht, sollten Sie sich also erkundigen.
Auch geringfügig Beschäftigte erbringen ihre Arbeitsleistung auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages. Sie sind Arbeitnehmer wie jeder andere Teil- oder Vollzeitbeschäftigte. Das bedeutet, dass ihnen die gleichen vertraglichen Rechte und Pflichten auferlegt sind. Geringfügig Beschäftigten und Minijobbern steht unabhängig vom Arbeitsumfang auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu. Gleiches gilt für den Urlaubsanspruch.
Details zum Anspruch auf Sonderurlaub finden sich im Arbeits- sowie Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Hier gibt es durchaus Regelungen, die für den Umzug des Beschäftigten eine bezahlte Freistellung erlauben.
Fehlt es an einer solchen vertraglichen Grundlage, kommt § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches in Betracht. Diese Rechtsnorm verschafft dem Beschäftigten gegebenenfalls einen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit. Die Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen und ohne eigenes Verschulden für eine kurze Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist.
Diese Norm betrifft in erster Linie jedoch familiäre Ereignisse wie Hochzeit oder Geburt des eigenen Kindes bzw. einen Todesfall in der nahestehenden Verwandtschaft. Für einen Umzug, der durch private Gründe veranlasst ist, gibt es keinen gesetzlich geregelten Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub!
§ 616 BGB kommt jedoch dann zur Anwendung, wenn der Umzug betrieblich bedingt ist. Wurde der Beschäftigte beispielsweise versetzt, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Freistellung.
Bei weiteren Fragen zum Thema Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne jederzeit zur Verfügung. Erreichen können Sie uns telefonisch unter der Nummer 02461-8081 und per Mail unter info@mingers-kreuzer.de . Weitere aktuelle und interessante News finden Sie täglich auf unserem Blog.
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